La Conflictividad Laboral acecha a la salida del túnel. ¿Qué opinas?

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No sabemos si será un espejismo, cosa de unas pocas empresas privilegiadas, bulos bienintencionados o algo coyuntural y pasajero, pero alguien se anima a opinar que los datos macroeconómicos son positivos y esperanzadores. Incluso alguien conoce a alguien que ya le vuelve a ir bien, que tiene un proyecto o una idea empresarial que le está permitiendo obtener buenos resultados…

Seguramente será así y un día más o menos próximo nos llegará a todos la ansiada recuperación económica: las empresas volverán a invertir y contratar, las personas trabajadoras tendrán posibilidades de encontrar empleos, las familias se volverán a ilusionar y se animarán a comprar y gastar, …, y así entraremos nuevamente en una espiral de crecimiento económico y empresarial.

conflictividad laboral

Crisis, sacrificios y recuperación en las empresas

Todos queremos participar de esta espiral de crecimiento económico. Todos queremos volver a vivir tiempos de ilusión, de proyectos empresariales positivos y que den buenos resultados. Todos y todas. También las personas trabajadoras.

De hecho, vamos viendo cómo la indiscutible situación de crisis vivida estos años pasados, que ha permitido consensuar o asumir una necesaria contención de los gastos de personal en las empresas, es ya un argumento superado y que ya no garantiza ni mucho menos ese consenso pacífico en el seno de las empresas.

Por el contrario, los representantes de los trabajadores también quieren que la superación de la situación de crisis conlleve la mejora y/o recuperación de los niveles salariales perdidos durante estos últimos años. Es la primera condición de las nuevas reivindicaciones sindicales.

Esta es una expectativa lógica y que además todos compartimos. Incluso la mejora de los niveles salariales será buena noticia en cuanto que finalmente redunda en el crecimiento de la actividad económica. Es decir, es una expectativa que en su nivel macro también comparten las empresas.

Las diferencias surgen cuando no se comparten los tiempos ni las contraprestaciones.

Y ahí, cuanto más nos alejamos de ese nivel macro, más sufrimos las consecuencias de esas diferencias.

Si el consenso en que había que superar conjuntamente la situación de crisis ha permitido lograr o asumir sacrificios en las pequeñas y medianas empresas, no es esperable ese mismo consenso a la hora de pactar la mejora o recuperación de los niveles salariales anteriores.

Por un lado, es evidente que esa recuperación aún no se está viendo en la mayoría de las PYME´s. Tampoco en las que ya la pueden ver hay una mínima garantía de que tenga estabilidad. Por otro, ningún empresario quiere volver a caer en los errores del pasado y asumir dinámicas de incremento en los costes estructurales que no traigan contrapartidas. La experiencia de sobrevivir a la crisis ha forjado una nueva visión del sacrificio empresarial.

Ante este disenso es esperable un masivo incremento de las situaciones de conflictividad laboral. Lo empezamos a ver ya en muchas empresas. Y va a ir a más.

La salida de la Crisis alienta las demandas laborales dormidas

Estamos viendo también cómo el deterioro de las relaciones personales en el seno de la empresa, hecho absolutamente habitual en cualquier organización, que durante estos años de crisis se mantenía “durmiente” en una situación larvada, ahora vuelve a despertar de forma abrupta. Durante estos años pasados no se ha podido dedicar ningún recurso a cuidar estas relaciones y ahora son muchas las empresas que nos reclaman apoyos para solucionar  situaciones o episodios de crisis en el seno de sus departamentos motivadas no se sabe exactamente por qué pero que redundan en un malestar evidente, en una pérdida de confianza entre las personas, en un agotamiento de la visión empresarial compartida, en una indefinición de responsabilidades y en un deterioro generalizado de la eficacia organizativa.

Constatamos en las empresas por lo tanto situaciones de tensión colectiva por la pretensión de mejorar las condiciones salariales y situaciones de tensión organizativa por el deterioro de las relaciones personales. Una tensión retroalimenta a la otra, y una tensión a veces se manifiesta a través de la otra.

Es necesario en consecuencia animarse a liderar y gestionar esta situación de salida de la crisis. Y es necesario liderarla partiendo del convencimiento de que ya no hay un consenso en la necesaria contención de gastos. Y es necesario gestionarla desde la experiencia de que las simples mejoras retributivas no contribuyen a garantizar la supervivencia y la mejora de la empresa.

La dejadez puede llevar a una situación de ineficiencia que vuelva a poner en peligro el proyecto empresarial. La falta de una estrategia puede llevar a volver a vivir periódicamente situaciones de crisis.

nuevas demandas ante la salida de una crisis

 

Es evidente que el año 2017 no tiene nada que ver con el año 2009. Todo está en permanente cambio. La sociedad evoluciona ahora a un ritmo impresionantemente acelerado. La velocidad con la que se transmiten informaciones entre las personas, sean verdades o bulos, a través de las redes sociales nos hace cambiar cualquier posicionamiento de un momento a otro. Lo estamos viendo todos los días, en todos los países, en todas las vertientes.

Las personas también hemos madurado.

El acceso a la información o desinformación es hoy masivo. También han mejorado los niveles de formación. Todos nos creemos con suficiente información y con suficiente capacidad de análisis y raciocinio para tomar nuestras propias decisiones. De hecho, todos aspiramos a desarrollar nuestro proyecto personal, familiar y social de forma plena e independiente.

No dudemos que en el seno de la empresa las informaciones, verdaderas o falsas, se transmiten ahora con la misma velocidad. De la misma manera, cada una de las personas que componen la organización tiene su propio proyecto personal, familiar y social diferenciado.

Hay que liderar las nuevas situaciones de conflictividad laboral

Si asumimos esta realidad, seremos también conscientes de la necesidad de liderar y gestionar adecuadamente las situaciones de conflictividad con que nos vamos a encontrar en las empresas en la salida de la crisis. Y tendremos que dedicar tiempo y recursos a planificar nuestros propios y deseados objetivos.

Sin duda es necesario un encuentro coherente entre las necesidades y expectativas de la dirección de la empresa y de las personas que allí trabajan. Y este encuentro debe planificarse y trabajarse de manera permanente, sistemática y ordenada.

liderazgo para evitar la conflictividad laboral después de una crisis

La dirección debe liderar y asumir iniciativas en este proceso de encuentro. Y debe de tener en cuenta todas las necesidades y circunstancias que pueden hacerle salir con éxito del túnel. Planificar el escenario, analizar detenida y exhaustivamente todas las circunstancias que coexisten en la compleja realidad empresarial, reflexionar sobre lo vivido en los años pasados, dedicarle el tiempo y los recursos necesarios a tomar el pulso en directo a las expectativas reales de las personas, conectar con sus aspiraciones individuales, transmitir ágilmente información veraz, ser capaz de elaborar alternativas válidas y atractivas,…, son tareas en las que el directivo debe ahora esforzarse.

Esta labor va a exigir preparación, experiencia, imaginación y persistencia.

Durante estos años la debilidad del mercado laboral ponía a la empresa en una situación de fortaleza frente a los anhelos de las personas trabajadoras. No hacía falta mucha imaginación para salir airoso de cualquier situación de conflicto o desacuerdo. A partir de ahora esa situación de desequilibrio a favor del empresario va a ir diluyéndose. Van a ser necesarias otra vez muchas dosis de preparación, experiencia e imaginación para sortear con éxito las situaciones de conflicto y de crisis.

Va a ser necesaria además mucha consistencia a la hora de elaborar una sólida argumentación para mostrar y demostrar a personas, ya muy formadas e informadas, la necesidad de avanzar paralela y coherentemente en la satisfacción de los mutuos deseos. Más necesaria cuando la permanente búsqueda de la mejora de la competitividad empresarial es un aprendizaje que no podemos olvidar.

La nueva negociación laboral debe basarse en nuevas perspectivas

nuevas perspectivas

El encuentro satisfactorio y coherente entre las expectativas del empresario y el de las personas que trabajan en la empresa es una necesidad incuestionable y un deseo íntimo indiscutible. A la mayoría de las personas no les gusta vivir en el conflicto permanente. La mayoría de las personas quiere tener una vida tranquila, ordenada y pacífica. Indudablemente en el plano personal y familiar, pero también durante su jornada laboral.

La mayoría de las personas queremos tener un trabajo en el que nos sintamos cómodos; un trabajo que nos motive e ilusione; un ambiente laboral que nos permita disfrutar como personas; una tarea que nos permita desarrollar lo mejor de nosotros mismos; una empresa con la que nos identifiquemos y de la que nos sintamos orgullosos; una empresa que nos evite incertidumbres de futuro; unas condiciones laborales que nos permitan vivir adecuadamente a nosotros y a nuestra familia,…

Todos queremos que la empresa se relacione con nosotros como personas adultas y dueñas de nuestros actos que somos. Todos queremos tener posibilidades de avanzar y mejorar en el seno de la empresa. Todos queremos tener un salario que no nos suponga un agravio permanente, que sea equitativo a nivel interno y competitivo a nivel externo. Y finalmente todos queremos que nuestro trabajo en una empresa concreta nos ayude a planificar y desarrollar nuestro futuro personal y familiar.

Indudablemente el lograr este encuentro satisfactorio entre estos intereses no va a ser en muchos casos un trabajo fácil ni sencillo. Para no perder el norte ni dejarse llevar por la vorágine de las circunstancias, hay que dedicarse desde ahora mismo a prepararlo; habrá que hacer acopio de conocimientos y experiencias previas; habrá que utilizar de manera sistemática canales de comunicación proactivos, ágiles y novedosos para trasladar informaciones e influir en las personas; habrá que contemplar actuaciones a todos los niveles más allá de los que se nos propongan de manera directa e inmediata; habrá que traer a colación planteamientos humanistas además de los meramente económicos, ….

No cabe duda que, por otro lado, esas circunstancias serán idóneas para reforzar el liderazgo directivo, asentar nuevos escenarios sostenibles a futuro donde se logre integrar de forma coherente los intereses de los trabajadores y de la empresa, posibilitar el desarrollo del talento y el compromiso de todos con la mejora de la productividad y la rentabilidad empresarial, y compartir diferentes estrategias para recompensar de la manera más eficaz la aportación de valor a la empresa.

En ocasiones será conveniente apoyarse en expertos externos a los que se les reconozca objetividad y ajenidad, que tengan capacidad de conseguir y analizar información adecuada y novedosa, que aporten experiencia y conocimientos específicos en el sector y en otras organizaciones similares, que puedan transferir conocimientos y buenas prácticas anteriores, que tengan habilidad para reforzar, desde el punto de vista técnico decisiones orgánicas, y que, con efectividad, permitan diseccionar la problemática y plantear de manera objetiva alternativas válidas.

En definitiva, para salir airoso del túnel habrá que prepararse, orientarse con afán y entrega a ello, ser receptivo y estar abierto a diferentes y novedosos planteamientos, y atreverse a liderar el proceso de cambio para gestionar con renovada ilusión, conocimiento e imaginación las sucesivas crisis que vayan surgiendo.

 

Autor: Luis Ciriza Ariztegui.

Socio Director en ARETé-activa

www.arete-activa.com


Foto principal: Tiempo de Negocios

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Asociación Navarra de Empresas de Consultoría

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